Telelavoro: Ugis è disposta a fare cose da saggi?

19 Febbraio 2011 0 Di IlGattoRandagio

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Ci sentiamo di appoggiare Domenico De Masi che nell’introduzione a “Manuale sulle best practice del telelavoro” (link a fondo pagina) di Cinzia Ciacia e Patrizio Di Nicol dichiara che il telelavoro non solo ha vinto, ma ha stravinto. Intorno a noi c’è gente incollata al cellulare, che fa e riceve telefonate professionali: ascolta informazioni, prende e trasmette decisioni, comunica consulenze, compra e vende merci, intrattiene pubbliche relazioni. E tutto ciò avviene  per strada, sui treni, nei ristoranti, negli aeroporti, in spiaggia.

Come il personaggio di Molière che parlava in prosa senza sapere di essere un prosatore, così tutti questi moderni lavoratori, armati di computer e di cellulare, I-pad e smartphone, telelavorano senza accorgersi di essere dei telelavoratori.

Alla base di questa grande rivoluzione esistenziale, che rimescola le carte del lavoro e del tempo libero facendone una sola cosa dov’è difficile dire quando finisce l’uno e quando inizia l’altro, vi sono le nuove tecnologie, la globalizzazione, la scolarizzazione di massa.

Insomma, il lavoro sta cambiano, perché sta cambiando il mondo intorno ad esso.

Le tecnologie dell’informazione, con una potenza e una pervasività inversamente proporzionali al loro volume e al loro costo, riescono a insinuarsi ovunque e a scardinare i vincoli di tempo e di spazio che ci eravamo abituati a rispettare.

Per un numero ancora enorme, ma decrescente, di lavoratori postindustriali, questi vincoli sono ancora rigidi, ineluttabili, persino sacri. Come ineluttabili erano per gli operai dell’industria i ritmi meccanici della catena di montaggio e come sacri erano per i contadini i ritmi naturali delle stagioni e della procreazione.

Il rapporto tra lavoratori e lavoro, per quanto riguarda il tempo e lo spazio, si è comunque diversificato e a fianco dei lavoratori per i quali continua la netta separazione tra il  luogo di lavoro e i luoghi del tempo libero perché lo esige la natura  delle loro mansioni e delle relative tecnologie, vi sono lavoratori che, sotto l’urto delle nuove tecnologie, oltre a lavorare in ufficio, sono raggiunti sempre e dovunque.

Sempre reperibili dai capi, dai colleghi, dai clienti. Lasciano che la propria vita privata sia invasa dal lavoro senza esigere né il pagamento del tempo straordinario, né una revisione contrattuale delle vecchie regole industriali che regolavano luoghi e tempi delle prestazioni. Questi, di fatto, sommano il telelavoro al lavoro e, prima o poi, prendendo atto del doppio sfruttamento cui sono sottoposti, rivendicheranno l’adozione del telelavoro come unica forma di prestazione.

Questo accade molto più spesso di quanto si pensa anche nel nostro Gruppo. Pensiamo ai colleghi dell’area ICT, quanti sono chiamati a casa la sera o nel fine settimana (magari senza che ce ne sia realmente bisogno)? Quanti si collegano via extranet ad applicativi e verificano il buon esito delle migrazioni o delle normali attività?

Ma tutto questo ci permette di affermare una cosa: il telelavoro si può fare. Ci sono i mezzi, le teconologie e le capacità.

Ma quali sono dunque i principali ostacoli che si frappongono alla diffusione del telelavoro anche là dove sarebbe possibile e conveniente?

Dieci anni fa i costi per la trasmissione di informazioni tra casa e azienda erano così alti da scoraggiare qualsiasi esperimento del genere. Dieci anni fa questo era vero. Oggi no. Oggi, grazie a Internet, alla banda larga e alla concorrenza nelle TLC l’ostacolo economico è caduto: il telelavoro non solo riduce i costi ma eleva i guadagni.

In un articolo del Corriere della Sera del 18 gennaio 2009 British Telecom dichiarava di aver risparmiato, in dieci anni di telelavoro, 300 milioni di euro di spesa solo per gli immobili. Vi sembra poco?

Trecento milioni spendibili in formazione, retribuzioni, infrastrutture tecnologiche.

Non esistono nemmeno alibi di natura giuridica e contrattuale. Il telelavoro è sancito da normative europee recepite anche dal nostro Paese e sottoscritte anche dai nostri Sindacati. Anche il nostro CCNL lo valorizza.

Non esistono, in fine, alibi di natura organizzativa: non c’è manuale, non c’è consulente, non c’è presidente, non c’è manager che non invochi termini come flessibilità, snellezza, autonomia, creatività, decentramento, competenze, obiettivi, deleghe, new economy, virtualità.

Ma, allora, perché il telelavoro non si diffonde con grande rapidità?

Perché l’azienda (anche la nostra!) è un sistema antropologico che non fornisce solo lavoro e stipendio ma fornisce anche un sostegno morale, un campo da gioco per il proprio agonismo competitivo, delle vittime da sacrificare alla propria aggressività, dei capi cui dedicare la propria devozione infantile, una socialità forzata malata distorta quanto si voglia, ma pur sempre socialità.

Di fronte all’overtime di milioni di manager (ma anche impiegati) che restano volontariamente in ufficio oltre il dovuto, per centinaia di ore all’anno non retribuite, al solo scopo di prolungare la permanenza nell’acquario dove sono abituati a nuotare e di ridurre la permanenza in famiglia, dove bollono problemi ben più complessi e impegnativi; di fronte al trionfo di legami aziendali così onnivori e irrazionali, sarebbe strano che le imprese adottassero (e i manager accettassero) il telelavoro.

Nei confronti delle due categorie ancestrali su cui più profondamente ha inciso l’organizzazione industriale – il tempo e lo spazio – l’impresa rappresenta un sistema particolarmente conservatore e refrattario. E’ l’industria che ha creato la città industriale, ridotta ormai a un inferno di traffico, inquinamento, spreco e aggressività. E la città industriale ha creato la mentalità industriale, fatta di attività divise e parcellizzate, di lavoro separato dallo studio, di studio separato dal gioco, di gioco separato dalla vita. Ha scritto Henry Ford nella sua autobiografia: “Quando lavoriamo dobbiamo lavorare. Quando giochiamo dobbiamo giocare. Non serve a nulla cercare di mescolare le due cose. L’unico obiettivo deve essere quello di svolgere il lavoro e di essere pagati per averlo svolto. Quando il lavoro è finito, allora può venire il gioco, ma non prima”.

Le imprese sono disposte a fare cose da pazzi pur di non fare cose da saggi. Basti pensare al ruolo gregario e subalterno che tuttora è riservato alle donne negli organigrammi aziendali, o per rimanere sul concreto, in Ugis il telelavoro non decolla anche se già utilizzato da più di un anno in UCBP. Visto che i problemi sia tecnici che normativi sono già stati affrontati e sviluppati nel Gruppo, basterebbe solo declinarli intelligentemente sull’organizzazione UGIS.

I policy makers delle imprese sono disposti persino a ridurre i profitti pur di evitare innovazioni organizzative che allentino la presa fisica, tangibile, sui dipendenti. Ciò che viene temuto più della stessa concorrenza è che la cultura aziendale possa diluirsi nella cultura sociale, che lavoro e vita possano mescolarsi in una mistura creativa ed esuberante dove la produzione di ricchezza, la produzione di sapere, la produzione di allegria e la produzione di senso si intreccino e si confondano superando, finalmente, la separazione alienante tra i diversi mondi vitali in cui transitiamo.

Come dice una bella massima Zen, “Chi è maestro dell’arte di vivere distingue poco fra il suo lavoro e il suo tempo libero, fra la sua mente e il suo corpo, la sua educazione e la sua religione. Con difficoltà sa cos’è che cosa. Persegue semplicemente la sua visione dell’eccellenza in qualunque cosa egli faccia, lasciando agli altri decidere se stia lavorando o giocando. Lui, pensa sempre di fare entrambe le cose insieme”.

Fonte: per approfondimenti Manuale del Telelavoro